申诉人张某系某市某私营有限公司员工，双方于1998年签订了为期五年的劳动合同书。2000年5月20日，被诉人通知申诉人从2000年6月20日起解除劳动合同。张某认为：双方的劳动合同尚未到期，公司不能不经协商，单方面通知自己解除合同，遂向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人赔偿因违约而给自己造成的经济损失9.27万元。被诉人在庭审中辩称：该公司单方面提出与申诉人解除劳动合同，系根据《劳动法》中关于企业拥有裁员权的授权作出的决定，其行为不构成违约，故不同意申诉人的申诉请求。
劳动争议仲裁委员会经查发现：申诉人与被诉人所签订的劳动合同的有效期从1998年1月起至2003年1月止。从1999年6月开始，由于经营不善，产品市场需求量减少等原因，被诉人的经营状况趋于恶化。2000年3月，为走出困境，公司董事会通过了关于裁员的决议，决定从当年5月份实施裁员方案。5月20日，被诉人向申诉人发出了关于从2000年6月20日起解除劳动关系的通知。
应劳动争议仲裁委员会的要求，被诉人向仲裁庭提交了有关企业经济状况恶化的证明文件和裁员的程序性文件。仲裁委员会同时查明：被诉人于解除劳动合同时，未向申诉人支付任何经济补偿金。
经仲裁委员会主持调解不成，依法作出如下裁决：一、被诉人解除申诉人劳动合同的行为合法有效。二、被诉人于裁决书生效之日起10日内向申诉人支付解除劳动合同的经济补偿金2800元。三、对申诉人要求赔偿经济损失9.27万元的请求不予支持。四、仲裁费由双方各承担百分之五十。
本案需要解决的问题主要有：
第一、企业经营状况恶化时，能否以此为由解除未到期的劳动合同。
第二、当企业以上述理由解除劳动合同时，应按什么标准支付劳动者的经济补偿金。
第三、企业是否应承担解除劳动合同的违约责任。《中华人民共和国劳动法》第二十七条、《上海市劳动合同规定》第二十条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）等法律、规章，均对企业经济性裁减人员做了明文规定。2000年2月，为使上述规定更具可操作性，上海市劳动和社会保障局根据制定发布了《本市企业实施经济性裁减人员办法》，该《办法》对企业经营不善而产生的裁员问题，从实体和程序上做了比较具体的规定。根据上述法律、规章、办法，企业只有在经营不善达到一定条件时，才具备实施经济性裁减人员的资格，这种裁员行为属于企业经营自主权的范围，法律给予必要的保障。
因此，在这种情况下，虽然企业单方面解除了尚未到期的劳动合同，但因为与法有据，故不应承担违约责任，对方当事人不能要求企业支付违约赔偿。但是，企业在享有依法裁员的权利时，除必须具备实体性条件外，还应当遵守一定的程序性规范，并应当按照规定支付劳动者经济补偿金。具体而言，就是要：
（一）企业提出经济性裁减人员方案。
（二）企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。
（三）企业经济性裁减人员方案，应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动和社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。
（四）正式公布经济性裁减人员方案，按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手续，支付经济补偿金。关于经济补偿的标准，《上海市劳动合同规定》及其他规定，劳动者在本企业的工作年限每满一年，企业应支付其相当于本人一个月工资性收入的经济补偿金。本案告诉我们，企业在面临经济效益恶化，需要通过裁减人员度过难关时，应当对照有关规定，谨慎裁员，并履行有关义务。否则，如果不符合裁员的条件而强行裁员，或裁员程序不符合规定，以及没有支付应当支付的经济补偿金时，就要面对败诉的风险。
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