“高层与公司之间是一种博弈关系，除了西装、衬衫领带打的多一些，说话间不时蹦上些英文，外企一样有派系，一样有打击报复，甚至派系斗争更加复杂，只不过作为打工的，没有必要说出来而已。”蓝融（化名）和他的两个弟妹在外企工作多年，并且做到了中、高层的位置。
12年的职场磨练，蓝先生感叹道，“只要有利益的地方就有斗争，公司越大，越往高层，斗争越激烈，越隐蔽。”
这是一个派系的世界
尽管已有国人突破了天花板走上高管队伍，但员工的本土化目前还只限于公司的中低层，外企的高管组成是以来自总部为主的多国部队。此外，这些高管们不仅面对国内利益、资源的分配与冲突，同时还处于在华企业与总部、亚太区、大中华区等微妙关系中，外企高管的派系比国内民营企业更为复杂。
调查显示，大型外企的高管中，外国人占44%，台湾人占到10%，外籍华人占17%，其他则为香港和内地人。在自觉与不自觉中，他们被冠以“台湾派”、“香港派”、“欧美派”、“韩日派”、“东南亚派”、“内地派”等。
这些派系之间势力彼消此长，各具优劣，谁也无法一统江湖，欧美派对总部文化理解最深，但精英大多留在本土，来到中国的，多数也是过客心理；香港人是超级推销员，开拓有余而守业能力不足；新加坡人办事规范，虽然是黄皮肤，对中国文化倒没有对西方文化的理解深；台湾人倒能吃苦，也擅长管理，但在被员工认同上却较弱，也最喜欢提拔亲信；内地人最了解市场，但对国际化的理解欠成熟；韩日的就不必说了，他们的官僚几乎把总部的斗争和冲突全盘引入到了在华企业。
诸侯争霸与主子削藩
更严重的外企高层冲突，莫过于中国区领导层与总部之间的权力定义与资源分配上，这种关系中间有的还缠绕着大中华区、亚太区等因素。
据了解，多数外企实质上都受到跨国公司总部的直接控制，从组织设置到财务、业务战略到中高层人员确定均受跨国公司本身控制，外企的自治能力软弱，在很多场合下，能听到外企高管们对此的抱怨：“我们不过是跨国企业的一个销售部门”、“属于外国公的中国公司，再大，本质上还是一间SalesOffice。(销售处)”
关系千万重——外企的家族管理
除了大型跨国公司，在境内，更多存在的是规模并不大的外企，他们或者只在中国设置了办事处，有几件规模不大的办公室，负责人衔接着总部与中国市场的全部。
因为公司所能赋予的资源有限，其权力斗争没有大企业那么惊心动魄，只是在这种企业中，往往会蒙上泛家族的色彩。
记者在采访中了解到，这种关系在一些小型的外企和办事处尤其突出，如果负责人不是当地人，那么，同乡和朋友的推荐则是优先选择，能力虽然也是考虑的因素，但在最后决定时，仍旧是关系占主要作用。
记者同样在采访中听说不少因为关系不到位而失败的故事，某韩国公司，终于肯将区域总经理的位置尝试给中国人做，但这种尝试很快惨遭失败，“我们公司资源都在工厂，工厂在事实上遥控着分公司，工厂与谁的关系好，就会在资源分配和政策上倾斜。（申请费用、特价处理等）韩国人看不起中国人，怎么指望他们会更多的顺利支持呢？他们的本土化，只是形式上说说而已，除非将资源的掌控本土化，譬如将工厂的管理本土化，否则营销高管的本土化基本不可能。”该公司内部人士告诉记者“韩国人做事，一个看关系，另一个看级别，少数走上高层的中国人这两点在整个公司中都处劣势。”
职场贴士：尊重公司文化和制度:这条规则无论你在什么地方上班都必须遵守。以公司文化、公司制度办事才能让同事和领导信服和认可，才能在众多同事中脱颖而出，成为老板的宠儿。
