B公司招录的S先生的简历中明确写着，他曾在某大公司担任过3年的销售主管。于是S被B公司聘为公司销售部副经理。他上任后工作尚可，但半年后公司发觉S先生并没有在某公司担任销售主管的经历，而只是这家公司的骨干销售人员。于是公司便以S作假为由将其除名。S则认为，半年的实际证明，自己能胜任销售部副经理的职务，是否担任过某公司的销售主管不能作为除名的理由。于是他向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤消公司的除名处理。此争议的处理结果暂且不论，而它给我们带来新问题却值得我们思考：对在求职、工作中因为学历、经历、职称等“硬”条件弄虚作假者，用人单位是否可以无条件辞退？
在《劳动法》和《上海市劳动合同规定》等有关劳动关系的法律法规政策中，对被聘的劳动者弄虚作假的情况并没有明确的讲法，其中涉及此问题的主要有两个地方：
一是规定被录用的人员在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。这条规定可以理解成，由于被录用人员的弄虚作假才符合录用条件，所以可以解除合同。但是如果他的作假处不是用人单位的录用条件的范围内呢？比如，用人单位规定的录用条件是本科学历，作假者为了保险起见，伪称自己是硕士学历，当他的作假行为被发现后，是否能以“不符合录用条件”来解除合同呢？而且这个规定仅仅在试用期有效，过了试用期就不能有这个理由来解除作假者的合同了。
二是规定“采用欺诈手段订立的合同”应当作为无效合同，在学历经历等问题上弄虚作假当然可以看成“采用欺诈手段订立的合同”，因此可以被认定这种合同为无效合同。但是法律法规又严格规定，对无效合同的认定权只有由劳动仲裁委员会或法院，而这两个程序又必须有先有后，即必须经过仲裁，对仲裁不服再经过法院的一审二审，才能最后生效。根据目前的处理程序，三场官司打下来，大约要一年的时间。如果再钻一下法律的空子，一般在聘用合同中并不会涉及被录用人员学历、经历的条款，这些条件仅仅是在招聘时作一下验证而已，因此从严格的意义上来说，合同本身并没有欺诈的条款。再说，合同对解除合同都有明确的规定，合同双方必须严格按这些规定才能解除合同，而在合同中一般也不会有关于作假可以立即解除合同的规定。
由此看来，对应聘人员的弄虚作假的处理以无条件解除合同的做法，并没有明确的法律依据。也许当初在制订劳动法等法律法规时，并没有想到人才市场的弄虚作假现象会如此规模地发生和蔓延。作假的毒瘤迅速膨长并危害着人才市场和用人单位的利益，使我们不得不尽快找出对付它的办法，其中包括对已经录用的弄虚作假者处理的明确规定。
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