我于去年8月进入公司，经过试用期后与公司签定了劳动合同，2005年月12月底到期，但在2005年的1月份，公司按惯例进行每年的先进与后进的评选（公司每个部门都要评出）。办公室部门共9人，评出三名先进，一名后进。而不幸的是，我以5票被评为后进。其实大家评选的理由很简单，因为后进要淘汰，而我较受老板器重，他们不忍那个较差的被淘汰，为了完成指标，就把我给评上了。原以为老板也不会怎样。（这些都是后来同事告诉我的）事情发生后，老板的回答是：既然公司定了这个规矩就必须执行，所以也不能为我破这个规矩，所以我只能被辞退了。公司是一月底通知我的，马上解除了劳动合同，并补偿了我一个月的工资。
请问：（1）按公司惯例进行的末位淘汰制是否合法？是否属于可以立即解除合同的情况?
（2）如我申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，是否有胜诉可能。
（3）公司补偿了我一个月的工资，但没有提前30天通知我，是否可以要另外的补偿。如我胜诉，我可以再提些什么经济补偿条件。如我败诉，又可以要求哪些经济补偿？
（4）如我申请劳动仲裁，需准备哪些材料？提些什么要求？事实与理由应如何写？
答：小徐的疑问是有道理的。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前30日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前30日通知解除的过失性解除和非过失性解除）的其他几种情况。显然，公司以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。小徐完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。
但是，有的用人单位在与劳动者订立劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这就另当别论了。《中华人民共和国劳动法》第二十条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”《上海市劳动合同条例》第三十七条也有类似的规定。当然，还有两点需要注意，一是被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，如劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。二是企业内部规章制度要公正公开，考核的方法和程序要公平合理，国有企业的考核方案还要经职工代表大会讨论通过等民主、告示程序。
不过，值得指出的是，后一种情况下的“末位淘汰制”，尽管在法律上扫除了障碍，但是从人力资源管理的角度看，有可商榷之处。这种办法虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响企业的业绩。“末位淘汰制”可能比较适用于选拔领导干部，但是体现在劳动合同关系中，就未必妥当了。实行“末位淘汰制”以后，比起工作实绩来，员工们可能更加关心自己的排名。也就是说，实际效果也未必很好。如果果真像小徐所说的情况，小徐真的被淘汰了，不仅对于小徐来说是不公平的，对于公司来说也是人才的流失。企业一定要三思而后行啊。
职场贴士：如果知识、能力相当，唯一能让我们胜出的，就是素养！而机会，只是素养之后的水到渠成。
