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案例回放
2002年4月，张某与某商贸公司签订了3年期的劳动合同，约定从事业务工作，月薪1200元，张某在与公司终止劳动关系后的4年内，不得自营或在与原单位经营范围相同或部分相同的单位任职。如张某违约，除支付公司违约金50万元以外，还应赔偿公司由此造成的经济损失。2005年4月，合同到期终止。2005年6月，商贸公司以张某违约，已到另一商贸公司工作，违反保密义务为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某赔偿实际损失和违约金50万元。
仲裁委经审理查明：在终止劳动合同时，张某曾多次要求原公司支付补偿费，而公司并未支付，且申明其没有给原公司造成任何经济损失。张某于2005年5月到另一商贸公司做秘书工作。仲裁委员会认为：商贸公司未提供任何证据证明张某侵犯单位商业秘密，与张某签订的劳动合同中竞业限制条款显失公平，因此公司要求支付违约金依据不足。
点评：
冯艳：竞业限制确实是个热门话题。许多公司在设立竞业限制条件时，都会考虑员工到其他公司工作可能给其造成的损失，其实竞业限制中公司要承担的责任也应是重大的。该商贸公司只是在合同中确定了公司的权利，但没有考虑公司的义务，这不符合公平原则，仲裁驳回公司的要求是有依据的。另外，本案中公司把保密和竞业限制混淆了，我认为保密是员工本身就有的义务，从法律上是不需要用人单位支付费用的；而竞业限制则需要用人单位支付费用。还有，根据法律规定竞业限制的最长期限不得超过三年，这里约定的是4年，也是违法的。
钱馨：我同意冯经理的意见。但我补充一下这个员工的工作岗位发生了变化，原岗位是业务工作，而后来的秘书岗位则有不同，可能也不存在泄露商业秘密，所以这可能也是仲裁委员会考虑的因素吧。
陆敬波：竞业限制的确是很多企业普遍采用的保密手段，有的企业甚至在劳动合同范本中写了竞业限制条款。这就需要明确保密和竞业限制的关系。首先是用人单位能和谁约定竞业限制义务？从上海的规定看，只能和负有保密义务的员工，即涉密岗位的员工才能约定竞业限制义务。本案中的张某从事的是业务工作，可涉及到商业秘密，是可以签竞业限制协议的。负有竞业限制义务的员工只要到竞争对手处去工作了，不管你是从事什么岗位，都是违反竞业限制义务的，它是约束你该不该到哪个单位去的，而不管员工的岗位是否与原岗位相同。
其次，协议内容有问题，工资1200元而违约金却50万元，畸高了。但这并不等于约定就无效，畸高的部分员工有权要求仲裁或法院减少。
再次，公司要求赔偿损失后还要求员工支付违约金，而根据上海市的规定，用人单位可以选择其一，可以从高选择，但不能两者同时选择。最后就是竞业限制是以用人单位支付经济补偿金为对价的。用人单位未支付经济补偿金的，要看员工索要了没有，员工要了单位不给，员工就有权解除竞业限制条款，从而免除竞业限制义务。另外，冯经理说的竞业限制期限也是对的，约定4年超过了法定期限。这里仲裁虽然结论正确，但依据不对，混淆了保密和竞业限制义务。
从本案中，我们可以给企业这样的建议：企业要让员工履行竞业限制义务，首先协议的内容要合法，而且必须支付相应的补偿金。补偿金的标准由双方协商确定，双方不能协商的，按现在上海司法实践的通常标准，是按该员工解除或终止合同前十二个月的月平均工资20%~30%的标准来计算每月的经济补偿金。
职场贴士：找出一种需要，然后满足它：社会越变越复杂，人们所需要的产品和服务越来越多，最先发现这些需求而且满足他们的人，是改进现有产品和服务的人，也是最先成为富翁的人。
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