《劳动合同法》人力专家为企业支招

阅读 :366

　　《劳动合同法》明年1月1日起实施，将对企业的用工及人力资源管理产生怎样的影响？

　　新法加重用人单位违法成本

　　作为人力专家翟先生，对出台的《劳动合同法》有着精深的理解。他说，新法加重了对用人单位违法成本，在很多方面对现行劳动法进行了突破甚至是矫正，将在很大程度上有助于提升劳工的议价能力，给人力资源管理从业者带来了严峻挑战。

　　新法在关键条款上也屡有突破：比如鼓励签订无固定期限合同，用人单位不订立书面劳动合同将以支付双薪作为惩罚；明确非全日制用工工资标准；重新界定劳动关系不以签订书面合同为要件等等。对此，翟继满昨日接受记者采访说，这就对企业提出一个重大课题：如何学习、贯彻实施《劳动合同法》，有效预防劳动争议，而不是被动的应对劳动争议的多发。

　　“重庆企业，特别是非公企业，在用工方面不签合同、没有正常休息日、不给加班工资等现象普遍存在，”他为此提醒广大用人单位：要加强《劳动合同法》的学习，重视企业用工风险，避免该法实施后付出巨大的违法劳动成本。

　　企业日常管理行为应证据化

　　目前，市内不少企业与员工没有签劳动合同，按照现行劳动法规定属于事实劳动关系。新法出台后，无论有无签订书面劳动合同，劳动关系自用工之日起建立，超过一个月不订立书面劳动合同的要支付双倍工资，超出一年不订立书面合同则视为无固定期劳动合同。

　　翟先生说，该条款的目的在于促进企业和员工签长期合同，诱导劳动关系的稳定化、长期化。“国内约70%的企业劳动合同都是短期的一年一签，但也可能会出现专门签短期合同的员工，用工单位的风险将越来越大”。

　　企业往往利用为员工提供培训等特殊待遇签订服务期协议，员工服务期内辞职要支付相应的赔偿金。但新法指出：员工的培训必须符合“专项培训费用”“专业技术培训”等条件时，才可以订立服务期协议。

　　新法对现行劳动法关于设定终止条件条款也进行了重大修改。最大变化就是从“约定终止”变为“法定终止”，新法规定只有六种情况劳动合同才可以终止，大大限制了合同终止的条件。

　　新法关于企业规章制定修改的民主程序、试用期的解除的证明证据、劳动合同的变更必须协商一致书面记载等的规定，无异是摆在人力资源管理从业者面前最为紧迫和艰难的课题。

　　“这些行为的举证比较困难，”专家建议说，用人单位要对公司的规章制度进行民主程序征求意见，是开职代会还是建工会，规章制度重大事项“公示”是一贴了之还是要每一位员工都签字确认，劳动合同的变更特别是所谓工作内容的变化如何及时全面采用书面协商一致办法，这一切概而言之就是日常的管理行为“证据化”，都需要企业HR深思。

　　“人才派遣”走向合法化

　　劳务派遣是一种用人而不雇人的一种用人方式，由人力机构提供人力，用工部门审核，人员与人力资源机构签订劳动合同建立劳动关系，实际到用工部门工作。该用工模式最近几年在我国大受企业欢迎，一定程度上促进了就业。

　　新法对“劳务派遣”进行了严格规制。比如规定劳务派遣不得转包、不得自设派遣机构给自己派遣、用工单位须承担一定的连带责任、无论用工单位使用被派遣者多长时间，派遣公司都必须签订不低于两年的劳动合同等，这一方面对派遣行业是一种强制规范，某些国内知名派遣机构打着“合作伙伴”、“合作联盟”旗号行派遣转包之实的不负责任做法将为新法所不容；另一方面对于用工单位也提出了更高的要求，那就是选择派遣机构务必要慎重，否则选择不慎不仅起不到转移劳动风险目的反而会引火烧身。 ‘人才派遣’将走向合法化，“专家认为，劳务派遣的价值主要是让企业转移劳动风险、实现灵活用工，新法的规制必将使得派遣行业重新洗牌。

　　如何选择合适的劳务派遣公司？翟继满说，企业最好选择那些有实力的劳务派遣公司：务必要考察派遣机构是否有信誉、有实力、全国自有机构网点是否齐全、劳动关系管理方面是否专业，对政策把握是否权威，能否有效的预防和解决劳动争议，能否为企业方提供全方位服务。

下一篇:上海市劳动部门认定肯德基麦当劳没有违法用工 下一篇 【方向键 ( → )下一篇】

上一篇:合同到期单位不续约要付劳动者经济补偿金 上一篇 【方向键 ( ← )上一篇】