构建职业经理人评价体系

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   近年来，资本与经理人的矛盾呈升级趋势，王志东、吴士宏、李汉生、陆强华的一一出局，无一不是例证。是职业经理人能力太差，不足以支撑起企业大厦，还是货币资本不成熟，不能够吸引和使用优秀的职业经理人才？是制度设计的问题，还是人的问题？

　　魏杰认为，民营企业做大之后，聘请职业经理人来打理自己的公司已是大势所趋。虽然大部分民营企业主承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但离把职业经理人当作人力资本对待还有很大的差距。解决这一矛盾的关键在于构造一套职业经理人的评价体系，这是整个职业经理人市场存在和运行的基础。构造职业经理人评价体系的当务之急是要破除体制性的障碍，完善职业经理人的形成机制，使得更多的职业经理人可以由市场来评价，逐步建立健全职业经理人的评价体系。此外，还应有对职业经理人全方位的社会制约。第一，历史评价。即根据其历史表现来对未来的使用价值进行评价。这个过程需要所有的货币资本进行联合，形成无形的组织，使那些身居经理职务而缺乏经营管理才能的人被淘汰。货币出资人需要自觉地维护这个评价体系，避免一切非规范手段的“挖人”以及对职业经理人的不客观评价。第二，社会曝光。人们对职业经理人的认同，将会激励他们更加的努力；而对于他们的过失，全社会的人都可以进行监督。第三，损失补偿。企业应该尽快地建立补偿基金，将职业经理人年薪中的部分提出来作为补偿基金。职业经理人完成合同，将补偿基金发给职业经理人，未完成合同规定的目标，就相应地扣发部分补偿基金。第四，还应让职业经理人在损害货币资本时承担一定的成本。

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