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责任制，?定领不到加班费？
曾美莉刚到一家公司上班，报到时人资主管告诉她：「公司?裨鹑沃疲??惫ぷ髅挥屑影喾?」
曾美莉心想：「责任制？很多公司都?裼冒。 构ぷ鞑痪煤螅??览蚣影嗟钠德试嚼丛礁撸?衷诩负趺刻於家?咏?0点才有可能离开公司。长期下来，曾美莉觉得体力越来越难负荷，主管也似乎没有弹性调配她工作时间或休假的迹象，让她内心的压力越来越难平衡。
曾美莉懊恼地心想：「难道责任制没有一个合理的范围吗？」
责任制就是「无限」责任制」的玩笑话，大概不少上班族都拿来自嘲过.
从管理的角度而言，不少公司取消打卡制、改?裨鹑沃疲?薹鞘窍Ｍ?幼鹬氐慕嵌壤垂芾碓惫ぁＴ谡庋?幕?∠拢??胁簧俟?疽丫?葱碌厥凳?冈诩疑习唷沟牡?怨ぷ髦贫取?/P>
但实务上，责任制随着不同公司的运作方式差异，也衍生出许多困扰，尤其让不少企业与员工都拿捏不清界线，在认知上不断产生争议.
企业人资主管与上班族可从下列几点?清判断。
责任制不违法，但有行业别与职务别限制对於责任制人员的适用规范，劳基法84条之1订有适用行业与职务别限制。亦即必须是劳委会公告适用之工作者，而且属下列3种职务内容者，才可以排除工作时间、加班、休假等限制。
1.监督、管理人员或责任制专业人员.
2.监视性或间歇性之工作。
3.其他性质特殊之工作。
在此原则下，到底哪些工作内容适用责任制？
从86年开始，劳委会陆续公告适用劳基法84条之1的工作者（见表），例如，资讯服务业的系统研发或维护工程师、金融业的证券业务员与保险业务员、广告业的创意或企划人员、或是在医院工作的医事检验员等等。
换言之，企业实施责任制有法源依据，但有上述职务别限制（职务定义见?）。如果工作内容不符合，企业便不能对员工实施责任制。
责任制的工作条件劳基法对於员工的工作时间、加班、休假都有明确的规定，但是当企业和员工约定以责任制考核绩效时，根据劳基法84条之1的规定，有关加班费或休假等劳动条件必须签订书面的劳动契约.
因为企业实施责任制时，除必须向当地劳工主管机关核备与员工签订的劳动契约，还必须在契约内容中约定每月最高工时（会因为行业别而会有差异）、延长工时给付标准、例假、休假及女性夜间工作等劳动条件等等，才可以正式实施。
所以当公司告知工作模式属於责任制时，上班族也不妨主动询问一下与个人权益有关的契约内容。
如果公司与员工约定?袢≡鹑沃疲??拔衲谌莶环??蛞坏┘影喑??笆鲎罡吖な保?颐挥性谛菁倩蛐阶矢?渡吓浜系髡??习嘧迦杂谢?嵯蚬?旧桃檎?〖影喾?不过，不适用劳基法之行业则不受劳基法84条之1的限制。
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