一项针对2003年跳槽状况的调查表明：八成被调查者欲和雇主说“再见”。在日益追求个人价值实现的今天，“如何吸引和留住人才”是企业永恒的话题，而“跳槽”则是一些企业的心头之痛。许多企业都试图通过改善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但令企业不解的是，在企业积极行动的时候，一些优秀的员工仍“无情”地离开。
一项针对2003年跳槽状况的调查表明，在参加调查的22766人中，17％的人在2003年有过跳槽一次体验，此外，80％的人正在酝酿跳槽。其中，45％的调查对象正在考虑和设想跳槽中，25％的正在积极准备跳槽，而苦于没有机会跳。只有16％的人安心于目前的工作状态，明确表示不准备跳槽。
调查同时显示，引发员工跳槽最主要的五个因素分别是：上级领导不赞赏下级引发跳槽率为71.6％；提薪制度为68.4％；上级领导不能合理征求下级意见为67.4％；福利制度为62.8％；受训机会为55％。
白玲认为，这表明一线领导在很大程度上决定下属员工是否跳槽，而并非我们以往一直认为的企业文化，组织目标，薪酬福利等宏观的因素。其实这并不矛盾，企业文化最终要在日常的工作中体现，而一线领导是最直接接触、领导员工的。
上海波特曼丽嘉酒店连续几年被评为最佳雇主，员工的离职率一直低于行业平均水平4－5％，其中的原因是波特曼丽嘉强调管理一线的中低层管理人员与员工要加强沟通。每年酒店都会做“员工满意度调查”，这份调查包括企业文化、公司发展、工作环境等，特别把一线领导与员工的关系调查也作为“员工满意度调查”的一部分。做完调查，公司会在信息栏上公布反映的问题和解决的情况。另外，鼓励管理人员和员工经常沟通，鼓励员工把困扰说出来。其人力资源部门的负责人丁萍解释道，看起来复杂，其实这些工作的投入并不大，主要是打破沟通的障碍，不让不满积累，及时解决。
在对中层以上管理者（含中层）的调查中发现，选择明知自己的离开会使组织付出很大的代价的人中，仍然有73.2％选择跳槽。
白铃认为，这说明跳槽的人群中已经有相当多的人将自己个人的利益放到组织利益之上。白铃指出，员工更多的是谋求从企业中获得现实与个人发展的利益，而非奉献。因此企业留住人才的策略需要比以前更加务实，从职业忠诚的角度也许更适宜留住人才。
而波特曼丽嘉认为，尽管企业忠诚度对于留住人才显得很苍白，但依然应该提倡企业忠诚度，企业可以创造一些条件让员工忠诚。比如企业应该对员工承诺，为员工设计职业规划，在员工对职业的忠诚和对企业的忠诚中找到一个结合点。波特曼丽嘉经常告诉员工：“在丽嘉，你是一个优秀的员工，在酒店服务这个行业你毫无疑问的是一个出色的从业人员。”
职场贴士：轻视自己所就职的公司就等于轻视自己。
