企业在法定休假日安排职工加班，到底应该如何支付工资？想不到这个在《劳动法》上早已明文规定的问题，近来又成了社会上广泛争论的话题。争议起源于去年开始向社会公开征求意见的《广东省企业工资支付条例（草案）》。该草案第十九条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，除支付劳动者当日正常工作时间工资外，另支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的300％的工资报酬。”而《劳动法》第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”由于该草案中出现了“另支付”的字眼，于是有人惊呼：这意味着从此劳动者在法定休假日加班可拿四倍工资了！
虽然正式通过的《广东省工资支付条例》把有关条款修改为：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。”但是广东有了法定休假日加班需支付“4倍工资”新规定的说法，仍然在全国产生了较大的影响。这种说法到底对不对？上海的劳动者在法定休假日加班是否也可以拿“4倍工资”？
首先应该明确的是，广东省上述关于支付加班工资的规定，无论修改前也好，修改后也罢，都谈不上有什么“重大突破”，其实它和《劳动法》以及国家的有关规定并无二致。《劳动法》规定，法定休假日加班支付“不低于工资的百分之三百的工资报酬”，本来指的就是正常工资以外的“加班工资”。
在这一点上，原国家劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知说得很清楚：符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
由此可见，加班工资需在正常工作时间工资之外另外支付，这是早就已经明确了的。在现实生活中，有的企业安排职工在法定休假日加班，仅支付“加班工资”，而剔除了正常工资，这种做法是完全错误的，应当予以纠正。
但是，国家法律法规包括各地的法规规章，都从来没有过法定休假日加班需支付“4倍工资”的提法。也许在广东这样讲还勉强说得过去，然而在上海如此表述就很可能引起误解。为什么？因为上海对于计算加班工资的基数还有特别的规定。
《广东省工资支付条例》第十八条规定，日工资按照劳动者月工资额除以国家规定的月平均工作天数确定。按照国家劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，职工全年月平均工作天数调整为20.92天，职工的日工资按此进行折算。而《上海市企业工资支付办法》第十四条规定，加班加点的日工资计算，是按本办法第九条原则确定的计算基数，除以每月平均制度工作天数20.92天。
粗略一看，似乎两地的规定没有什么区别，其实上海的规定中引入了一个“计算基数”的概念。《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。”
显然，如果加班工资的计算基数按月工资的70％确定的话，就不能简单地说劳动者在法定休假日加班可拿“四倍工资”了。所以，至少在上海，还是按照法律法规的规定进行表述比较准确。
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